CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) dan DIMENSI-DIMENSI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) dan DIMENSI-DIMENSI ORGANIZATIONAL OCB

Oleh: H. Patoni

(Edisi Kumpulan Teori)

Robbin (2008) menekankan bahwa perilaku-perilaku kooperatif dan saling membantu yang berada diluar persyaratan formal sangat penting bagi berfungsinya organisasi. Perilaku tambahan diluar diskripsi pekerjaan dalam organisasi sering disebut sebagai perilaku kewarganegaraan dalam organisasi atau Organizational citizenship behavior (OCB). Menurut Podsakoff, 1996 OCB mempengaruhi keefektifan organisasi.

Perilaku kewarganegaraan organisasi muncul karena ada sejumlah faktor yang menyebabkan seorang pegawai melakukan OCB. Salah satu faktor yang mempengaruhi

Organizational Citizenship Behavior yaitu kepemimpinan tranformasional (Wirawan, 2013).

.  Organizational  Citizenship  Behavior

(OCB) merupakan perilaku individu yang ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, dan mampu meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. Kumar, (2009) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang memberikan kontribusi pada terciptanya efektifitas organisasi dan tidak berkaitan langsung dengan sistem reward organisasi. Shweta dan Sriarang (2009), menyatakan bahwa OCB ditandai dengan usaha dalam bentuk apapun yang dilakukan

berdasarkan kebijaksanaan pegawai yang memberikan manfaat bagi organisasi tanpa mengharapkan imbalan apapun.

Menurut Organ (2006), ada lima aspek yang mempengaruhi Organizationa Citizenship Behavior (OCB) yaitu altruisme, courtesy, sportmanship, conscientiousness dan civic virtue. Menurut Wirawan (2014), faktor-faktor yang mempengaruhi OCB diantaranya antara lain kepribadian, budaya organisasi, iklim organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepemimpinan transformasional &servant leadership, tanggung jawab sosial pegawai, umur pegawai, keterlibatan kerja, kolektivisme serta keadilan organisasi.

KONSEP ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Bateman dan Organ (1983) memperkenalkan konstruk OCB dengan menarik konsep perilaku super peran oleh Katz dan Kahn (1966). OCB didefinisikan sebagai "perilaku individu yang discretionary, yang tidak secara langsung atau eksplisit termasuk dalam sistim imbalan, dan secara keseluruhan akan meningkatkan efektivitas fungsi organisasi (Organ, 1988). Pada tahun 1997, Organ meredifinisi OCB sebagai

"kontribusi terhadap pemeliharaan dan peningkatan konteks sosial dan psikologi yang mendukung kinerja tugas.

Schuler (1980) dan Cooper, Dewe dan O'Driscoll (2002) dalam Robbins (2005) mendefinisikan OCB sebagai "suatu perilaku yang bebas dilakukan atau dipilih (discretionary)". Perilaku discretionary individu dalam OCB menurut Organ, Podsakoff dan MacKenzie (2006:3) bukan merupakan suatu persyaratan absolut dari diskripsi kerja. OCB bukan sekedar perilaku yang melibatkan pilihan individu. Seseorang tidak akan dihukum jika ia memilih untuk tidak melakukan hal tersebut. OCB baik secara langsung atau eksplisit tidak dikenal dalam system reward yang normal ada dalam organisasi kerja karyawan. OCB secara keseluruhan meningkatkan fungsi organisasi secara efisien dan efektif. Secara keseluruhan yang dimaksud adalah jumlah perilaku seseorang sepanjang waktu dan jumlah perilaku setiap orang dalam kelompok, bagian maupun organisasi.

Menurut Mc Shane dan Von Glinov Mc Shane dan Von Glinov (2005:43), Ivancevich, Konopaske dan Matteson (2005:) juga Kinicki dan Kreitner (2006), OCB, menunjuk pada "perilaku diluar tugas pekerjaan normal karyawan yang melebihi panggilan tugasnya atau melebihi persyaratan peran kerjanya (out-of-role)". Sedangkan Organ, Podsakoff dan MacKenzie (2006) mendefinisikan OCB "sebagai perilaku discretionary individu yang tidak secara langsung atau eksplisit ada dalam sistem reward yang formal, dan secara keseluruhan meningkatkan fungsi organisasi secara efisien dan efektif".

OCB dianggap penting karena perilaku ini sering dijadikan bahan pembicaraan yang positif dan patut dicontoh, baik oleh kastemer, klien ataupun oleh mahasiswa, terutama ketika mereka pindah penyedia layanan (switching service provider). Ivancevich et al. (2005) menyitir beberapa hasil penelitian untuk mengkaji mengapa karyawan terlibat dalam OCB dan apa yang dapat dilakukan untuk mendorong karyawan melakukan OCB, yaitu bahwa:

1.Tidak ada hubungan yang jelas antara OCB dengan kebanyakan karakteristik kepribadian. OCB yang lebih tinggi sering ditemukan pada karyawan yang berorientasi pada kolektivisme daripada

pada karyawan yang lebih berorientasi pada individualisme.

2.Adanya faktor situasional tertentu yang terkait dengan OCB, antara lain faktor yang didefinisikan oleh karyawan maupun manager sebagai "bagian dari pekerjaan" dan faktor yang disebut "di luar peran".

Karyawan sering mendifinisikan pekerjaannya secara luas dan memasukkan aktivitas OCB sebagai bagian dari tugasnya, sedangkan manager mereka menganggapnya sebagai aktivitas "ekstra". OCB cenderung mempengaruhi evaluasi manajerial karyawan, namun kadang-kadang dinterpretasikan sebagai upaya untuk melakukan sesuatu yang baik bagi perusahaan dan bagi kastemer.

3.Kepemimpinan manajer yang diterima oleh karyawannya mempengaruhi OCB. Terutama kepercayaan antara seorang karyawan dan seorang manajer dan suatu gaya kepemimpinan yang mendorong pengembangan keterampilan kepemimpinan diantara karyawan.

Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari tugas pekerjaan normal mereka atau karyawan yang akan memberikan kinerja melebihi harapan organisasi. Dalam dunia kerja yang dinamis saat ini, dimana tugas-tugas makin banyak dilakukan dalam tim dan fleksibilitas menjadi sangat kritis, organisasi membutuhkan karyawan yang akan melakukan OCB.

DIMENSI-DIMENSI ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Istilah OCB pertama kali diajukan oleh Organ, yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB (Allison, dkk,2001) yaitu:

a.Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional.

b.Civic virtue, menunjukkan pastisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara professional maupun sosial alamiah.

c.Conscientiousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standart minimum

d.Courtesy, adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain.

e.Sportmanhip berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu-isu yang merusak meskipun merasa jengkel.

Subscribe to receive free email updates: